Maître Hervé-Georges Bascou, docteur en droit et avocat à Nîmes, spécialiste en droit social, répond aux questions que se posent les entreprise concernant le télétravail.
Objectif Gard : La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour toutes les entreprises ?
Hervé-Georges Bascou : S’il est vrai que le protocole sanitaire du 29 octobre 2020 impose le télétravail, il est cependant dépourvu d’effets juridiques n’ayant qu’une valeur de recommandation. Seule la Loi peut l’imposer. En pratique, au vu notamment de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, il serait totalement déraisonnable de conseiller aux entreprises de ne pas le mettre en place. De nombreuses entreprises ont d’ailleurs reçu un courrier de leur inspecteur du travail demandant de lister les salariés et décrire leurs tâches. Ainsi, dès lors que les « activités le permettent », le télétravail sera « sédentaire » (tous les jours travaillés de la semaine) pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance et, « alterné » (temps de travail quelques jours en présentiel et quelques jours au sein de l’entreprise) pour ceux qui ne peuvent effectuer qu’une partie de leur tâche à distance. N’oublions pas que l’employeur doit toujours recourir au dialogue social avec les représentants s’il existe et, en tout état de cause, veiller à toujours garder un lien régulier avec les « télétravailleurs » pour éviter les risques liés à l’isolement.
Un employeur peut-il imposer le télétravail à un salarié ?
Oui. La Loi permet à tout chef d’entreprise d’imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles » notamment de pandémie et ce, sans l’accord du salarié.
Comment déterminer les salariés qui vont télétravailler dans mon entreprise ?
Déjà l’employeur doit écarter du « télétravail » tous les salariés qui ne peuvent exercer des tâches à distance (accueil du public, compagnons dans le BTP, personnel de nettoyage …). Une méthode en trois étapes est proposée : l’employeur doit d’abord lister les principales tâches pour chaque fonction ou métier. Il évalue la durée des tâches pouvant être travaillées à distance dans le cadre hebdomadaire ou mensuel. Il évalue ensuite les « freins ou difficultés éventuelles au télétravail » pour chacune de ces activités tant pour l’entreprise, que pour le client et bien évidemment pour le télétravailleur (par exemple : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité et protection des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné.. .) Enfin, il identifie si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.) Cette méthode doit être réalisée avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité se poursuivra au sein de l’entreprise et bien sûr conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
Certains chefs d’entreprise n’ont pas les moyens d’acheter du matériel informatique...
Dans ce cas, ils ne doivent pas hésiter à demander à la DIRECCTE de leur fournir le matériel idoine et de les aider sur le plan technique (connexion). Le Gouvernement veut mettre les entreprises au télétravail. C’est compréhensible au vu de la situation, il doit donc les accompagner et les aider. Pour ma part, j’ai proposé lors d’une intervention à Objectif Gard que l’État verse en 2020 une aide forfaitaire en 2020 pour toutes les entreprises qui auraient mis en place cette forme d’organisation. Cela me semble justifié. Les entreprises assument déjà, depuis plus de 8 mois, des charges supplémentaires (gel, masques, mise en place des protocoles sanitaires ..).
La mise en place du télétravail requiert-elle l’établissement d’un avenant au contrat de travail ?
Non, sur le plan purement juridique, mais très conseillé dans la pratique. Il en va de l’intérêt de l’entreprise et du salarié. Les règles du télétravail doivent être posées, précises afin d’éviter tout litige quant à l’exécution. Personnellement, je conseille aux chefs d’entreprise d’élaborer un accord d’entreprise ou une charte qui transcrira les droits et obligations de chaque partie.
Le salarié peut-il imposer les jours de télétravail à son employeur ?
Non, le pouvoir de direction appartient à l’employeur qui, à la suite d’un dialogue avec le salarié déterminera la « quotité de travail » (nombre de jours) pouvant être exercée en télétravail et sa répartition (jours télétravaillés de la semaine) en cas de télétravail alterné. La finalité est simple pour lutter contre la propagation de la covid : permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail.
Un employeur peut-il imposer au salarié de poser des congés payés et de le faire télétravailler ?
Bien sûr que non, les congés constituent une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Un employeur qui demanderait à un salarié de travailler ou télétravailler pendant ses congés payés commettrait une faute qui engagerait sa responsabilité.
Abordons maintenant quelques questions sur les conditions de travail en télétravail. Le salarié doit-il respecter ses horaires de travail en télétravail ?
Oui. Que le salarié travaille en présentiel ou à son domicile, rien ne change. Il doit respecter les horaires de travail commandés par son employeur. Il doit donc être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Il bénéficie des temps de pause, notamment de déjeuner.
Le chef d’entreprise peut-il vérifier l’espace de travail du télétravailleur (superficie, bureau, etc.) ?
Non, seul un accord ou une charte d’entreprise peut permettre au chef d’entreprise de vérifier si le salarié télétravaille dans des conditions de travail satisfaisantes. Il y a donc une carence importante des textes sur le télétravail notamment en cas de télétravail imposé. Une réforme s’impose rapidement. D’un côté, il est demandé au chef d’entreprise de préserver la santé physique et mentale de ses salariés donc de vérifier si le salarié travaille dans de bonnes conditions. De l’autre on lui impose de faire télétravailler ses salariés même s’ils ont de mauvaises conditions de travail ! La mise en place du télétravail se prépare en amont sur le plan technique, organisationnel et juridique.
Le salarié est-il obligé d’utiliser son ordinateur personnel pour télétravailler ?
Non, il peut l’utiliser s’il le veut mais je ne le conseille pas tant pour le salarié que pour l’entreprise. C’est à l’employeur de le fournir et de déterminer les règles d’utilisation en ayant pris le soin de protéger ses données et de vérifier si la connexion à domicile est possible. S’il n’a pas les moyens, qu’il se rapproche de la DIRECCTE qui lui en fournira un.
Si le chef d’entreprise ne peut fournir l’accès aux mails et données professionnelles au salariés, peut-il lui refuser le télétravail ?
Oui, il revient au chef d’entreprise d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés, telle est la position actuelle du Gouvernement.
Les télétravailleurs bénéficient-ils des mêmes droits que les autres salariés ?
Bien entendu, les salariés qui télétravaillent ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient notamment des tickets restaurants selon leurs conditions d’obtention déterminées par le chef d’entreprise. Ils sont aussi couvert en cas d’accident de travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail. Ils ont aussi les mêmes devoirs.
Propos recueillis par Abdel Samari
